一、岗位胜任力模型（猎头筛选、面试打分依据） 1、业务理解力（权重30%） 1）读懂双业务模式：成熟粮油主业守底盘、少年裕道府餐饮0‑1新业务孵化。 2）能把业务目标转化为人力工具：经营计划书、岗位胜任力模型、SOP、绩效体系、薪酬带宽矩阵。 3）能够做人才判断：区分哪些老员工适合守底盘，哪些岗位必须外部空降高管。 4）理解礼品特通、电商、实体渠道的业务逻辑。 2、组织变革&高管人才操盘能力（权重30%） 1）具备3‑10亿营收民企全盘HRD实操经验，真实做过全员人才盘点、组织架构迭代。 2）实操经历：内部老员工+外部空降高管并存的组织，擅长平稳迭代，拒绝激进大清洗式改革。 3）会管理猎头供应商，独立完成高管寻访、深度背调，识别候选人风险，不把全部判断交给猎头。 4）面向资本化做人力合规；懂得区分哪些制度必须建、哪些可以延后，拒绝过度体系化造成内耗。 3、内部协同管理能力（权重20%，本岗位特殊关键要求） 1）HRD，手下有忠诚元老人事行政经理、HRBP、人事行政专员；分工：HRD做顶层方案，人事行政经理和HRBP负责人事各模块的落地执行； 2）直接对齐总经理，敢于讲真话，方案务实落地，拒绝照搬大厂理论。 4、体系搭建能力（权重20%） 1）搭建岗位胜任力、绩效激励、人才梯队、薪酬带宽。 2）输出经营计划书、场景决策卡、核心SOP管理工具。 3）人力制度满足资本审计要求。 ❌候选人黑名单，直接过滤不要推送 1、纯国企、大厂模块HR，只会标准化流程，无民企全盘操盘经验。 2、只做招聘单一模块，不懂绩效、薪酬、人才盘点全盘工作。 3、习惯激进裁员大清洗，不会做老员工平稳过渡。 4、工厂HR、单一业务模块BP，没有集团HRD全盘经验。 二、岗位JD 岗位职责 1、承接公司双业务战略（传统粮油主业+少年裕道府餐饮连锁新业务），输出人力资源整体规划、组织架构，支撑现有业务稳定发展、新业务0‑1落地，完成资本化人力合规建设。 2、牵头集团高管层搭建：负责各职能总监、事业部高管寻访、人才评估、深度背调；管理多家猎头供应商，建立猎头复盘、评估、淘汰机制。 3、组织全员人才盘点，客观评估内部人员，做好人岗匹配；平衡老员工历史贡献与外部空降高管，实现组织平稳迭代，规避内部动荡。 4、搭建岗位胜任力模型、绩效激励、薪酬带宽、人才梯队；落地经营计划书、核心SOP、场景决策卡，把业务战略转化为可落地管理工具。 5、搭建HRBP机制，分别赋能粮油事业部、餐饮新业务，解决战略落地层层衰减的痛点。 6、管理人力小团队，与司龄10年的人事行政经理高效分工协同；顶层方案由HRD输出，人事行政经理负责内部落地、员工关系、行政事务。 7、完善人力全模块合规，匹配后续资本审计要求。

任职资格 1、本科及以上学历，8年以上全盘人力资源经验，3‑5年集团HRD全盘负责人经验。 2、3‑10亿消费民企完整经历；经历成熟主业+第二曲线新业务孵化；有礼品/特通渠道企业经验优先，资本化筹备经验优先。 3、真实操盘人才盘点、组织调整、高管引进，能够平衡老员工与空降高管，稳健推进组织变革。 4、业务理解力强，可以把业务诉求转化为人力解决方案，直接对齐总经理。 5、团队协同能力强，善于用好元老中层，务实落地，拒绝纸上谈兵。 6、工作地点北京，或已经确定长期定居北京。 7、性别不限。